4月17日，中国证券投资基金业协会正式发布《基金管理公司绩效考核管理指引》（下称“指引”），对基金公司绩效考核、薪酬结构、薪酬支付、内控管理等方面作出全面规范。
新规以基金持有人利益优先为核心，通过长周期考核、刚性薪酬约束、从业人员强制持基、股东分红与业绩挂钩等制度安排，健全长效激励约束机制，推动公募基金行业告别“旱涝保收”，回归受托尽责、为投资者创造长期价值的本源。
制度迭代升级
本次发布的正式版指引，是对2022年版行业薪酬考核规则的全面升级。
2022年版指引首次搭建公募薪酬考核基本框架，提出绩效递延、高管与基金经理自购等基础要求，但在实践中仍存在考核周期偏短、指标界定模糊、利益绑定不足、行业规模导向明显等问题，难以从根本上扭转“重规模、轻收益”“基金赚钱、基民不赚钱”的现象。
相较于旧版以原则性倡导为主的特点，新版指引实现了从柔性引导到刚性约束的跨越，将考核权重、薪酬调整、递延支付、问责机制等关键事项以明确条款固化。
《财经》梳理发现，与去年年末面向行业发布的征求意见稿相比，正式版新增了禁止通过增设福利或津补贴规避规定的条款，进一步细化了绩效考核指标结构。将投资专业能力建设纳入基金产品业绩指标，并明确对董事长、高管等实行长周期考核。
此外，正式版对负责主动权益投资的高管单独设定了主动权益类基金产品业绩指标权重不低于50%的要求，增加了对任职不满三年人员可适当降低考核权重的灵活性，强化了基金经理因封闭期无法自购时须购买本公司管理公募基金的替代义务。
在薪酬调整机制中，正式版删除了“低于基准不足10个百分点且利润率为负不得提高”的情形，并将问责机制适用范围从离职人员扩展至退休人员。
核心制度变革
新版指引全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，将三年以上中长期投资收益指标权重提升至不低于80%，从制度上遏制短期业绩炒作。
针对不同岗位实施差异化考核，高级管理人员考核中投资收益指标权重不低于50%，主动权益基金经理产品业绩指标权重不低于80%，销售人员考核则以投资者盈亏情况为核心，权重不低于50%，指数投资、固收投资、合规管理等岗位也匹配了精准化考核导向。
针对一人多管、跨岗位兼任等行业常见情形，新规明确按基金规模与管理时间加权计算业绩，管理不满一年的产品不纳入考核，严禁通过职务调整规避考核。
薪酬与业绩强绑定成为此次改革的核心手段。
指引针对主动权益基金经理设立阶梯化绩效薪酬调整机制，过去三年业绩跑输基准超10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不低于30%；即便利润率为正，只要业绩落后基准超10%也必须下调绩效薪酬。
与此同时，新规大幅强化利益绑定，高管及部门负责人需将不少于30%的当年绩效薪酬购买旗下公募基金，基金经理自购比例不低于40%，所有强制持基产品持有期限不少于一年，递延薪酬亦可用于持基，真正实现从业人员与持有人风险共担、收益共享。
长效机制夯实
在薪酬支付与风险管控层面，新规全面强化递延与问责安排。
核心岗位绩效薪酬递延支付期限不少于三年，递延比例不低于40%，最早从绩效归属年度后第二年开始支付，覆盖完整业绩验证周期。同时建立覆盖离职、退休人员的薪酬追索扣回机制，对违法违规、失职失责人员可止付、追回相关薪酬，以强约束遏制短期投机与道德风险。
指引还对行业内部薪酬分配与股东回报作出规范，要求严控内部收入差距，中高级管理人员平均薪酬增幅不得高于公司人均增幅，加大对一线与基层员工的倾斜力度。股东分红需与基金中长期业绩、投资者盈亏直接挂钩，业绩不佳、投资者亏损较大的公司，必须降低分红频率与比例，扭转“股东盈利、持有人亏损”的失衡格局。
业内人士认为，此次考核薪酬新规的落地，是公募基金行业高质量发展的关键一步。新规以制度力量重塑行业价值取向，倒逼基金公司与投研人员聚焦长期业绩与投资者真实回报，有利于提升行业专业能力与合规水平，增强投资者获得感，推动公募基金更好服务于居民财富管理与资本市场稳定发展。
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